Oggi per molte società il problema della procedura di licenziamento nel caso di riduzione del personale o dell’organico assume un’importanza particolare.
Ai sensi del p. 2, parte 1, dell’art. 81 del Codice del Lavoro della Federazione Russa (di seguito chiamato Codice del Lavoro), il contratto di lavoro può essere sciolto da parte del datore di lavoro nel caso di riduzione del personale o dell’organico dell’impresa o dell’imprenditore individuale. Lo scioglimento del contratto di lavoro viene effettuato per iniziativa del datore di lavoro.
Va sottolineato che per riconoscere come legittimo il motivo del licenziamento, il datore di lavoro deve prestare attenzione alla procedura del licenziamento nonché alle condizioni necessarie per l’applicazione del motivo addotto.
In primo luogo, il licenziamento in forza di questo motivo è ammesso se non è possibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto ad un altro lavoro proposto dal datore di lavoro (sia ad una carica vacante o ad un lavoro corrispondente alla qualifica del dipendente, sia ad una carica inferiore vacante o ad un lavoro meno retribuito) che può essere svolto dal dipendente prendendo in considerazione le sue condizioni di salute. Inoltre, il datore di lavoro è obbligato a proporre al dipendente tutte le cariche corrispondenti alle esigenze indicate e vacanti nel territorio del suo posto di lavoro. Per quanto riguarda le cariche vacanti in altri territori, il datore di lavoro è obbligato a proporre tali cariche vacanti se ciò è previsto dal contratto collettivo, dagli accordi e dal contratto di lavoro.
In secondo luogo il datore di lavoro personalmente consegna il preavviso al dipendente che deve essere sottoscritto entro 2 mesi prima del licenziamento. Con il consenso scritto del dipendente il datore di lavoro ha diritto di sciogliere il contratto di lavoro prima della scadenza del periodo indicato pagando un risarcimento supplementare all’ammontare del guadagno medio del dipendente, calcolato in modo proporzionale al tempo rimasto fino alla scadenza del periodo di preavviso di licenziamento.
In terzo luogo, in caso di decisione sulla riduzione del personale o dell’organico dell’impresa o dell’imprenditore individuale e sul possibile scioglimento del contratto di lavoro con il dipendente, il datore di lavoro è obbligato a notificare la decisione in forma scritta all’organo elettivo dell’organizzazione sindacale entro 2 mesi dall’inizio della procedura relativa. Va anche notato che la decisione di licenziamento, in base a questo motivo, di un dipendente membro del sindacato va presa sentito il parere motivato dell’organo elettivo del sindacato.
In quarto luogo, il datore di lavoro deve osservare la graduatoria prevista dall’art.179 del Codice del Lavoro per quanto riguarda la conservazione del lavoro prima di tutto per i dipendenti che hanno la produttività e la qualifica più alta e per quelli che non possono essere licenziati e nei casi di parità delle qualità di lavoro vengono preferiti seguenti soggetti:
- coloro che hanno famiglia se hanno due o più persone a carico (membri di famiglia inabili al lavoro mantenuti completamente dal dipendente o aiutati dallo stesso);
- coloro che non hanno nella famiglia altri lavoratori con guadagno individuale;
- coloro che hanno subito un trauma di lavoro o malattia professionale;
- i mutilati della seconda guerra mondiale e autori di azioni a difesa della Patria;
- coloro che migliorano la propria qualifica per commissione del datore di lavoro senza distacco dal lavoro.
Il datore di lavoro deve altresì verificare se il contratto collettivo preveda anche altre categorie di dipendenti che hanno il diritto di prelazione per quanto riguarda la conservazione del lavoro nei casi di parità di produttività e di qualifica.
In quinto luogo, la riduzione del personale o dell’organico deve effettivamente avere luogo. La riduzione può essere effettuata mediante sia la riduzione dei dipendenti sia l’eliminazione delle cariche vacanti. La riduzione può essere confermata da:
- introduzione delle relative modifiche nell’organigramma dell’impresa;
- ordine sulla determinazione di un organigramma nuovo;
- formazione della commissione per svolgere la procedura della riduzione;
- ordini sulla riduzione (con la decisione della necessità della riduzione dei dipendenti), sulla formazione della commissione;
- formazione ed approvazione del piano di misure per informare il personale dell’impresa sulle procedure future e correnti tramite i mass media e i mezzi di comunicazione.
In pratica se il datore di lavoro non mantiene almeno una delle condizioni il dipendente in base al suo reclamo sarà reintegrato nel posto di lavoro su decisione del tribunale. Nella pratica processuale si è verificato che, se il dipendente occupa una carica non prevista dall’organigramma, può essere licenziato in base a questo motivo.
Un problema importante riguarda le indennità di licenziamento. Ai sensi delle leggi sul lavoro della Federazione Russa, in caso di scioglimento del contratto di lavoro con il dipendente a seguito della riduzione del personale o dell’organico, al dipendente deve essere pagata l’indennità di licenziamento per l’ammontare pari al guadagno mensile medio; inoltre viene riservato il guadagno mensile medio durante il periodo di collocamento al lavoro ma non per più di due mesi dal momento del licenziamento (con l’imputazione dell’indennità di licenziamento). Esistono, comunque, alcuni casi particolari in cui il guadagno mensile medio viene riservato anche durante il terzo mese dal licenziamento in base alla decisione dell’agenzia d’occupazione, a condizione che il dipendente si rivolga a detto organo entro 2 settimane dal licenziamento e l’organo non riesca a collocare il dipendente. Le indennità di licenziamento in misura maggiore e più elevata possono essere stabilite dal contratto di lavoro o dal contratto collettivo.
Vi sono poi delle particolarità per le diverse categorie di personale. Ad esempio il periodo di preavviso del licenziamento imminente a causa della riduzione del personale o dell’organico e l’ indennità di licenziamento non si applicano ai dipendenti che lavorano presso datori di lavoro, persone fisiche. Così, ai sensi della parte 2 dell’art.307 del Codice del Lavoro il periodo di preavviso di licenziamento e le condizioni e l’ammontare dell’indennità di licenziamento e degli altri compensi da corrispondere in caso di scioglimento del contratto di lavoro vengono determinati dal contratto di lavoro previsto per questa categoria di dipendenti. Altre particolarità di motivo di licenziamento riguardano i dipendenti delle imprese che si trovano nelle regioni dell’Estremo Nord e nelle altre perequate come pure i dipendenti che hanno stipulato contratti di lavoro per un periodo inferiore a due mesi o i dipendenti occupati stagionalmente; nonché i dipendenti minorenni. Non è permesso il licenziamento per riduzione del personale o dell’organico di dipendenti donne in gravidanza, donne con figli di età inferiore a 3 anni, madri nubili con figli di età inferiore a 14 anni (o con un figlio invalido di età inferiore a 18 anni), altre persone tenute all’educazione dei suddetti minori senza madre.
Va segnalato che se il dipendente al momento del licenziamento ha il certificato di malattia valido oppure è in ferie il licenziamento non può essere intimato fino alla scadenza del certificato di malattia o fino alla fine delle ferie. Il giorno del licenziamento (l’ultimo giorno di lavoro) è il giorno in cui viene definito il rapporto, viene pagato il risarcimento per le ferie non godute e viene rilasciato il libretto di lavoro con la nota del licenziamento. In caso di rifiuto da parte del dipendente di ricevere il libretto di lavoro viene formato un atto corrispondente, vale a dire che nello stesso giorno viene inviata al domicilio del dipendente la notifica con la richiesta di ritirare il libretto di lavoro oppure di dare il consenso per la spedizione del libretto tramite posta.
In questo momento è molto attuale anche il problema di licenziamenti collettivi. Nel caso in cui la decisione di riduzione del personale o dell’organico possa portare ai licenziamenti collettivi, il datore di lavoro è obbligato ad informare l’organo elettivo del sindacato primario tre mesi prima dell’inizio delle procedure relative. Nello stesso tempo sono possibili misure diverse per la conservazione dei posti di lavoro quali, ad esempio, l’introduzione del regime di lavoro a orario parziale o ridotto. I criteri dei licenziamenti collettivi vengono determinati con accordi settoriali e/o territoriali.
Ai sensi dell’art.25 della legge “Sull’occupazione della popolazione nella Federazione Russa”, i datori di lavoro devono tempestivamente, con tre mesi di anticipo, comunicare agli organi dell’agenzia per l’occupazione tutte le informazioni possibili circa i licenziamenti collettivi, sul numero e sulle categorie dei dipendenti che possono esservi assoggettati e sul periodo pianificato per l’effettuazione dei licenziamenti.
Queste in breve sono alcune particolarità della procedura di licenziamento per riduzione del personale o dell’organico dell’impresa. Consigliamo, ove ve ne sia la necessità, di operare con attenzione e con l’assistenza di professionisti allo scopo di evitare errori con conseguenti oneri per l’impresa.
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