Il primo aspetto da chiarire è la differenza tra un contratto di lavoro ed uno di servizi oppure d’appalto.
Un contratto di lavoro è regolato da numerosi atti legislativi comprendenti anche gli accordi internazionali. Il ruolo più importante è svolto comunque dal Codice del Lavoro della Federazione Russa entrato in vigore il 1 febbraio 2002.
Un contratto di servizi oppure d’appalto è regolato invece dalla legislazione civile, in particolare dal Codice Civile della Federazione Russa del 30 novembre 1994.
La differenza principale tra questi due atti normativi è che, mentre nel diritto del lavoro il dipendente viene considerato come parte più debole, e di conseguenza è molto più protetto dalla legislazione rispetto al datore di lavoro, nel diritto civile si presume la parità delle parti. Un contratto che trova fondamento nel codice civile può contenere infatti qualsiasi disposizione tranne quelle espressamente vietate dalla vigente legislazione mentre un contratto di lavoro non può contenere disposizioni che peggiorano la posizione del dipendente rispetto alla legislazione speciale lavoristica. Secondo l’art. 9 del Codice di Lavoro tali disposizioni, se inserite in un contratto di lavoro, sono nulle. Il datore di lavoro, stipulando un contratto di lavoro, ha soltanto la possibilità di migliorare la posizione del dipendente aggiungendo ulteriori garanzie oltre a quelle già previsti dalla legislazione.
Un altro aspetto importante che distingue i contratti di lavoro è la tassazione. Il datore di lavoro è infatti obbligato a pagare la Tassa unificata sociale a proprie carico e l’Imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPF) a carico del dipendente, in funzione della misura della retribuzione. Nei contratti derivanti dal codice civile la società contraente ha l’obbligo di effettuare il pagamento dell’IRPF fungendo in questo caso come sostituto d’imposta (agente fiscale). Anche detto obbligo (d’agente fiscale) non è comunque da sottovalutare posto che la legislazione prevede per il mancato adempimento una responsabilità analoga a quella per il mancato pagamento delle tasse.
Come possiamo vedere per un datore di lavoro sarebbe in ipotesi più conveniente quindi concludere un contratto di natura civilistica anziché uno di lavoro molto più favorevole per un dipendente. Per evitare che le persone fisiche invece di essere assunte come dipendenti di una società svolgano attività lavorativa in base ad un contratto di natura civilistica, il legislatore ha fissato nell’articolo 15 del Codice del Lavoro le caratteristiche di un rapporto di lavoro:
· è un accordo tra il datore di lavoro ed il dipendente,
· l’oggetto dell’accordo è lo svolgimento da parte del dipendente di attività lavorative;
· le attività vengono svolte dal dipendente personalmente ed a pagamento;
· il dipendente svolge il proprio lavoro rispettando il regolamento interno stabilito dal datore di lavoro;
· il datore di lavoro garantisce al dipendente le condizioni di lavoro previste dalla vigente legislazione e dallo stesso contratto di lavoro.
Se un rapporto tra una società ed una persona fisica corrisponde alle caratteristiche riportate sopra, si configura sicuramente come rapporto di lavoro e deve pertanto essere formalizzato con il contratto previsto dalla legislazione del lavoro. Ne consegue che un contratto di natura civilistica può essere concluso solo in pochi casi, quando cioè l’attività da svolgere sia limitata nell’oggetto e nel tempo ovvero quando si tratti di un lavoro temporaneo; in tutti gli altri casi la società è obbligata a stipulare un contratto di lavoro. Se il datore di lavoro non formalizza in alcun modo il rapporto con il dipendente, quest’ultimo può in qualsiasi momento rivolgersi agli organi giudiziari con la richiesta di obbligare il datore di lavoro a concludere un contratto di lavoro in forma scritta e la sentenza non potrà che costringere il datore di lavoro a concludere tale contratto. Da tenere altresì presente che il dipendente si trova anche in una posizione processuale più favorevole, in quanto secondo l’articolo 393 del Codice di Lavoro il dipendente è esonerato dal pagamento delle spese giudiziali.
Considerato che, è obbligatorio per legge e quindi opportuno dal punto di vista pratico concludere un contratto di lavoro, un’altra domanda che frequentemente viene posta dalle società è se detto contratto può essere concluso per un certo periodo di tempo, come nei contratti di natura civilistica.
Anche in questo caso la legislazione russa cerca di proteggere i diritti del dipendente. Secondo l’articolo 58 del Codice del Lavoro un contratto di lavoro può essere concluso per un periodo determinato di tempo solo quando non è possibile concluderlo per un periodo indeterminato. Rimane la possibilità di stabilire dei limiti al periodo di validità del contratto, ma la conclusione del contratto a tempo determinato deve avere un motivo valido. Il Codice del Lavoro stabilisce nell’articolo 59 i casi in cui è possibile concludere un contratto di lavoro a tempo determinato. I casi più significativi sono:
· assunzione per sostituire un dipendente che è assente temporaneamente e per il quale viene riservato il posto di lavoro secondo la vigente legislazione;
· assunzione per lavori temporanei (fino a due mesi) e lavori stagionali;
· assunzione per lavori che non rientrano nell’attività quotidiana della società (riparazioni, montaggio di attrezzature);
· assunzione in organizzazioni costituite per un certo periodo di tempo oppure per uno scopo preciso;
· assunzione di dirigenti e di contabili generali.
Va aggiunto che l’elenco riportato nell’articolo 59 del Codice del Lavoro non è esaustivo in quanto rimanda a casi previsti da altre leggi federali. Ad esempio e per completezza le filiali e gli uffici di rappresentanza che vengono accreditati per un certo periodo di tempo concludono i contratto di lavoro con i propri dipendenti per la durata del periodo di accreditamento.
Da ultimo va sottolineato che nella Federazione Russa esiste anche un organo speciale di controllo - l’Ispezione Statale del Lavoro - che ha il diritto di effettuare i controlli nel campo del diritto del lavoro sia di propria iniziativa sia in base ad una richiesta del dipendente. Ove venga accerta la mancanza di un contratto di lavoro il datore può essere multato in base all’articolo 5.27 del Codice Amministrativo.
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